Hvilke spørgsmål skal man stille i interviewet til kandidaten? Rekruttering

Beskæftigelse er den vigtigste fase i livet for enhver person. Dette er det øjeblik, hvor du begynder at gøre noget ansvarligt, bringe offentlig fordel, tage initiativ til at organisere din skæbne, din arbejdsdag.

For arbejdsgiveren er den næste medarbejders enhed også et bestemt betydningsfuldt øjeblik, der i væsentlig grad påvirker hans virksomhed og hans virksomhed som helhed. Når alt kommer til alt, når du har begået en fejl på dette tidspunkt, kan du medføre alvorlige konsekvenser for hele virksomheden. Derfor, som vi alle ved, hvis en ansat er påkrævet for en slags betydelig ledig stilling, vil de tale med ham, de vil teste ham og kontrollere, om han virkelig er egnet.

Denne artikel vil blive viet til dette spørgsmål - valg af personale, verifikation af dem. Vi beskriver, hvad en proces som at finde medarbejdere inkluderer, og hvordan man håndterer den. Der vil også blive lagt vægt på nogle nøglepunkter, som enhver arbejdsgiver skal huske. Ud over generelle vil der blive givet specifikke anbefalinger til, hvad man skal gøre, og hvordan man skal opføre sig med medarbejderen. Herunder vil blive drøftet, hvilke spørgsmål der skal stilles i interviewet til kandidaten, og hvordan man evaluerer de svar, der er modtaget i løbet af dette.

Hvordan ser man efter en medarbejder?

Hver virksomhed har brug for personale, der vil være engageret i dets vedligeholdelse og til at udføre opgaver, der opstår under arbejdet. Derfor er valg af personale en normal proces, der er uundgåelig i ethvert aktivitetsområde.

Den opgave, som lederen står overfor, hver gang han søger efter personale, er at finde den medarbejder, der er bedst egnet til en bestemt ledig stilling, der bedst kan klare de tildelte opgaver. Og faktisk ledes arbejdsgiverne af nogle ideer, når de vælger kandidater til stillingen. Selvom dette ikke er helt korrekt.

Det bedste eksempel på, hvordan en arbejdsgiver, som en levende person, også kan gøre forkert og se efter den “forkerte” medarbejder, er følgende illustration. Forestil dig, at en virksomhed leder efter en medarbejder til en bestemt ledig stilling. Den person, der kommer til lederen, kan ikke lide ham, selvom han perfekt kan klare opgaverne.

Den anden ansøger, hans konkurrent, synes arbejdsgiveren mere attraktiv med hensyn til menneskelige kvaliteter, men har samtidig en lavere kvalifikation og vil måske være dårligere til at udføre sit job. Hvilken af ​​dem tror du vil blive ført til denne position?

Det er rigtigt, en sådan søgning efter medarbejdere ender med, at en mindre kompetent medarbejder får jobbet. Og desværre kan intet gøres ved det - den menneskelige faktor spiller en vigtig rolle i udvælgelsesprocessen.

Dette eksempel illustrerer naturligvis en situation, hvor arbejdsgiveren ikke gør det rigtige, både set fra hans virksomheds synspunkt og fra en slags betinget retfærdighed. Derfor opfordrer vi dig til at opgive en sådan model til evaluering af mennesker. Det vigtigste i din medarbejder er ikke, at du kan lide ham, eller at han på en eller anden måde især behandler dig, men hvor kvalitativt han er klar til at klare arbejdet. For på en eller anden måde at hjælpe arbejdsgivere med at træffe et valg, præsenterer vi dig valgmekanismerne i denne artikel.

Interview er den bedste form for vurdering

Faktisk er intet bedre end de to former for udvælgelse - interviews og test - (for at finde medarbejdere i din virksomhed) endnu ikke er opfundet. Dette er universelle værktøjer, som du kan lære en kandidat at kende, finde ud af hans personlige og forretningsmæssige egenskaber og teste hans evner. Det er bare, at en sådan form som at teste kandidater ikke er passende i alle tilfælde, fordi ikke alle stillinger kræver nogle praktiske færdigheder.

Undertiden inkluderer en medarbejders pligter mere end et sæt praktisk viden. Eller tværtimod, der er situationer, hvor det er umuligt at udvælge personale udelukkende til test i et bestemt emne. Det hele afhænger af specifikationen af ​​arbejdet, af hvilket aktivitetsområde vi taler om.

Derfor kom de på et interview som et komplementært (eller som et enkelt) værktøj til at finde fagfolk til bestemte ledige stillinger. Med en enkel samtale forstår arbejdsgiveren, om han sidder foran ham som en reel kandidat til stillingen, klar til at begynde at arbejde og håndtere det i høj kvalitet, eller om denne person ikke er kompetent nok.

Hvad kan du forvente af samtalen?

For at en samtale med en potentiel medarbejder skal få succes, skal du vide, hvilke spørgsmål han skal stille kandidaten til en samtale. Kun i dette tilfælde er lederen af ​​virksomheden i stand til at sammensætte et omtrentlig billede af, hvem denne person bevæger sig foran ham, og hvilke mål. Derfor anbefaler vi, at du udarbejder en vurderingsmekanisme for dig selv på forhånd, kommer med spørgsmål, der giver dig mulighed for at finde ud af denne eller den anden information om en person.

For at gøre dette, skriver vi ned, hvad der bliver spurgt i samtalen, og du analyserer disse oplysninger og beslutter selv, hvordan du opretter en samtale med din næste jobsøgende.

Typiske spørgsmål

Generelt ved vi alle nogenlunde, hvilke spørgsmål vi skal stille i interviewet til kandidaten. Spørg enhver person om dette, og han vil ikke tøve med at svare, at dette er spørgsmål om dine hobbyer, om dit tidligere arbejde, om nogle personlige egenskaber, om foretagne fejl og om resultater i livet.

Faktisk er alle disse spørgsmål typiske og mest almindelige, de stilles altid og overalt. De hjælper med at etablere det nødvendige minimum om din kandidat til den ledige stilling, som giver dig mulighed for at forstå, om det er værd at tale videre med ham. Og oftest suppleres dette sæt med nogle ikke-standardiserede spørgsmål, noget mere originalt. I det mindste bør en ordentlig samtale kombinere begge disse typer.

Atypiske spørgsmål

Nogle af de mest ikke-standardiserede spørgsmål inkluderer: "Hvorfor er du en utilstrækkelig person?", "Hvilken type dyr er du?", "Hvorfor er du - er du?" etc. Det er ikke svært at komme med sådanne “tricks”; i virkeligheden kan du spørge noget vrøvl; dit mål (som en arbejdsgiver beder om sådan noget) er ikke at finde ud af, hvilken slags dyr der er foran dig. Det er nødvendigt at forstå, hvordan medarbejderen reagerer på en situation, der ikke er standard for sig selv, og hvor let det er at komme ud af det, hvordan det løser det aktuelle problem.

Professionelle øjeblikke

Når man taler om, hvilke spørgsmål man skal stille i interviewet til kandidaten, skal man naturligvis ikke glemme de professionelle egenskaber (hvis stillingen naturligvis kræver en vis særlig viden og færdigheder, som hver person ikke er udstyret med).

Ud over at afklare, hvad denne medarbejder arbejdede med, og hvor, hvilke problemer han løste, og hvilke opgaver han håndterede, er det også vigtigt at spørge noget fra den professionelle sfære. Naturligvis afhænger arten af ​​denne del af interviewet af, hvilket aktivitetsområde der kan diskuteres.

Spørgsmålskategorier

Der er også en anden klassificering af, hvad der bliver spurgt under interviewet. Dette er spørgsmål relateret til visse karakteristika ved medarbejderpsykologien. For eksempel at tillade at etablere hans motivation, selvtillid, erfaring, evne til at løse konflikter og så videre.

Disse spørgsmål kan snarere tilskrives de “typiske” spørgsmål, der er beskrevet ovenfor, da ethvert intervieweksempel, som du måtte støde på, bruger dem på en eller anden måde. Nu giver vi også en række omtrentlige muligheder for, hvordan du kan spørge dem, og hvad du skal fokusere på, når du får svar på dem.

Motivering

Oftest er arbejdsgiveren interesseret i, hvad der motiverer medarbejderen: ønsket om at arbejde i en bestemt virksomhed, behovet for at tjene penge eller muligheden for at arbejde i et interessant felt for ham. Dette er en indledende idé om en person om arbejde, den faktor, der bestemmer kvaliteten af ​​sit arbejde, og hvilke resultater denne medarbejder kan opnå. For at kontrollere en persons reelle motiver, spørg ham, hvorfor han har brug for at arbejde, hvorfor han arbejder, hvorfor han kom til din virksomhed, hvad han forventer af at arbejde med dig osv.

Naturligvis skal du være forberedt på, at ansøgeren vil svare på en sådan måde, at du hører fra ham, hvad du ønsker. Derfor anbefaler psykologer at stille spørgsmål flere gange cyklisk for at forvirre samtalepartneren og ikke give ham mulighed for på forhånd at tænke, hvad han vil sige. Hvis det, han sagde, ikke er sandt, vil du hurtigt identificere dette gennem uoverensstemmelser, der "dukkede op" i samtalen.

Om mig selv

Det er vigtigt ikke at gå glip af muligheden for at spørge ansøgeren om noget personlig, så du finder ud af, hvilken slags person der sidder foran dig. I dette tilfælde har du brug for spørgsmål om en hobby eller noget som "fortæl mig om dig selv" eller "hvordan bruger du tid?". I de fleste tilfælde er den første ting, som ansøgeren vil begynde at beskrive, hvad han gør oftere, og som betaler mere opmærksomhed og tid. Så du kan forstå hans prioriteringer i livet og faktisk hvad han lever og er interesseret i.

Indkomstniveau

Et vigtigt spørgsmål, som ikke bør overses, er spørgsmålet om det forventede lønnsniveau. Du skal spørge, hvor meget den ansatte ønsker at modtage, hvilket løniveau, han betragter som ”loftet” i sit felt, hvilket niveau han gerne vil nå på 5-10 år, og så videre.

Det er vigtigt at forstå, hvordan denne person forholder sig til penge, og hvad han forventer både fra sit erhverv generelt og fra din virksomhed i særdeleshed. Så du vil fokusere på de omtrentlige forespørgsler fra netop denne medarbejder, og du vil være i stand til at forstå, hvordan han er i stand til at levere dem, og hvordan han generelt opfylder det ønskede med hensyn til hans faglige evner og forretningsmæssige egenskaber. Stil, ikke genert, om hvor meget han blev betalt ved det forrige job og andre ”akavede” spørgsmål angående penge og indkomst.

Fremskridt

Glem ikke at finde ud af selvværd hos den person, der kom til dig, hans holdning til hans resultater og resultaterne af hans arbejde. Bedst af alt, spørgsmål som: "Hvad har du været i stand til at gøre på dit tidligere job?", "Hvad er du stolt af i din professionelle sfære i dit liv?", "Hvad er den største succes i dit liv i din karriere" og så videre, vil hjælpe. Så du vil forstå, hvad en persons værdi er, hvad hans idealer er på arbejde, hvad han håber på.

Reaktion

Vær altid opmærksom på, hvordan medarbejderen svarer på alle dine spørgsmål. Og den mest interessante reaktion i denne henseende for dig vil være den, der kommer til dine underligste og mest uventede spørgsmål. Når alt kommer til alt skal du som arbejdsgiver vide, at alle til at begynde med opfører sig det samme i interviews. De er nervøse og prøver at vise sig fra den mest fordelagtige side, prøver at virke bedre, til at glæde dig og få din drømme ledig.

Kun gradvist holder de op med at bekymre sig og begynder at tale smukkere og harmonisk. Din opgave er at bringe dem ud af denne balance og få dem til at begynde at blive nervøse, irriterede, endda vrede på dig. Kun på denne måde, ved at provosere en person, vil du vide, hvad han virkelig mener, og hvad han er klar til i en virkelig situation. Når alt kommer til alt er det åbenlyst, at i det virkelige liv er vi alle forskellige, og det handler om, hvordan en sådan medarbejder vil opføre sig under reelle ”kamp” -forhold, der bestemmer hans succes på arbejdet og derfor, hvor nyttig han vil være for din virksomhed.

kombination

Kombiner forskellige typer spørgsmål, prøv at forvirre og forvirre din samtalepartner. På samme tid, ved hjælp af dine spørgsmål, prøv at dække det bredest mulige interval af hans interesser, hans livssfærer - dette vil gøre det muligt at forstå, hvilken slags person der er foran dig.

Og husk: rekruttering er en meget vigtig opgave. Prøv at give en form for prøver i interviewet, provokere en person, test ham, på denne måde vil du screene alle dem, der kan vise sig at være en uegnet kandidat til stillingen.