Masserekruttering - rekruttering. Rekruttering og ansættelse af personale

Det moderne arbejdsmarked er i en udviklingstilstand: nye ledige stillinger og erhverv vokser frem, betingelserne og omstændighederne for beskæftigelsen ændrer sig, arbejdsgivernes krav og ansøgernes behov ændres.

Masserekruttering er et relativt nyt fænomen. Det finder sted takket være fremkomsten af ​​store organisationer, udvidelsen af ​​succesrige virksomheder og øget efterspørgsel efter pålidelige medarbejdere.

Hvad betyder begrebet ”masse-rekruttering”?

Dette udtryk henviser til processen med at søge, vælge og ansætte et stort antal ansatte til de samme eller lignende stillinger. Masserekruttering har adskillige karakteristiske træk, der gør det muligt at identificere og formulere specifikationerne for denne type aktivitet:

• Sættet skal være afsluttet inden for en bestemt periode.
• Tilstedeværelsen af ​​et stort antal lignende ledige stillinger.
• Tiltrækning af store menneskelige ressourcer.
• Et imponerende budget.

Rekruttering og ansættelse af personale under sådanne forhold er bemærkelsesværdigt for dets omfang, effektivitet og arbejde med enorme mængder information.

Specialister, der beskæftiger sig med masse-rekruttering, er opmærksomme på, at der er en bestemt dato for afsluttet personale. Derfor er de opmærksomme på udviklingen af ​​detaljerede arbejdsplaner og den korrekte fordeling af fremtidige udgifter.

Hvem engagerer sig i rekruttering i stor skala

Som regel er store virksomheder, der er interesseret i at ansætte ansatte på alle niveauer, interesseret i masserekruttering af medarbejdere: hypermarkeder, kæde butikker og cateringvirksomheder, træningscentre med et stort antal filialer, bankinstitutioner, produktionsvirksomheder og mange andre.

Disse virksomheder har typisk deres egen afdeling eller service, der er involveret i at tiltrække nye medarbejdere. Brugen af ​​deres ressourcer er berettiget af det faktum, at personaleansvarlige er godt bekendt med omfanget af virksomheden, dens atmosfære og procedurer. Derfor er det logisk at antage, at de vil være i stand til mere præcist og omfattende at vurdere kandidaterne, forstå deres behov og forklare deres fremtidige ansvar.

Rekrutteringsbureauet er involveret i tilfælde, hvor virksomhedens ansatte ikke uafhængigt kan håndtere mængden af ​​arbejde på grund af utilstrækkeligt personale, mangel på tid, erfaring eller kvalifikationer.

Separate nuancer af processen

Et stort antal nye ledige stillinger, der skal lukkes, er forbundet med behandlingen af ​​et stort antal ansøgninger og profiler fra ansøgere. Hver virksomhed har sit eget valg af personale, men de har alle nogle fælles funktioner.

Medarbejdere, der beskæftiger sig med masserekruttering, udfører den første sortering af CV (papir og e-mails), evaluerer kandidater telefonisk og drager foreløbige konklusioner. Ansøgere vælges baseret på det oprettede samlede sæt kriterier.

På de næste faser med kandidater, der har bestået den første vurdering og udvælgelse, gennemført gruppemøder og derefter individuelle samtaler. Som et resultat er en sådan rekrutteringsproces et temmelig stort projekt, hvor næsten alle personalspecialister er involveret. Beslutningen om at ansætte freelance-medarbejdere træffes for at frigive en del af deres ansatte og sikre den normale drift af virksomheden på andre områder (løse personalsproblemer, der ikke er relateret til disse begivenheder).

Rekrutteringsbureauet leverer en række forskellige tjenester: fra direkte søgning af kandidater til distribution af reklamemateriale.

Blandt de vigtige spørgsmål, som virksomhedsledelsen beslutter, er fordeling af ressourcer (menneskelige og økonomiske) til organisering af uddannelse for nytilkomne og deres tilpasning til arbejdsvilkårene.

Massrekruttering: algoritme og metode

I den første fase udarbejder alle medarbejdere, der er involveret i søgning og ansættelse af nye medarbejdere, en handlingsplan. Der er naturligvis ingen sådanne systemer, der passer perfekt til alle virksomheder, derfor foreslås en forenklet version af algoritmen nedenfor, som til en vis grad bruges af hver rekrutterer:

1. Definition af positioner og antal medarbejdere, der skal findes.
2. Angivelse af klare datoer, hvor medarbejderne allerede skal gå på arbejde.
3. Begræns projektbudgettet.
4. Definition af ideelle og reelle portrætter af kandidaten.
5. En indikation af gennemsnitslønnen, der bestemmes efter overvågning af lignende ledige stillinger.
6. Udarbejdelse af formaliserede kriterier, der karakteriserer specifikke typer ledige stillinger.
7. Gennemførelse af en reklamekampagne for at tiltrække potentielt interesserede jobsøgende.
8. Foretagelse af en indledende udvælgelse samt individuelle interviews.
9. Yderstøtte til nyligt ansat personale.

I de følgende afsnit beskrives de trin, der giver mulighed for masse-rekruttering, mere detaljeret.

Nogle aspekter af reklamekampagnen

For at reklamebegivenheder skal være vellykkede og ikke spildt, skal de organiseres af en person, der er i stand til at udarbejde en klar handlingsplan, kender de vigtigste kommunikationskanaler og forstår de primære og grundlæggende kriterier for valg af personale.

Oprindeligt bestemmer HR-specialister egenskaberne for målgruppen, som værktøjerne til masseudvælgelse af personale vil blive rettet mod. Blandt de mest effektive måder at påvirke publikum på er:

• PR-aktioner med deltagelse af promotorer.
• Distribution af løbesedler og foldere.
• Præsentationer
• Deltagelse i jobmesser.
• Placering af forskellige materialer i trykte og online publikationer (meddelelser, videoer, virale nyheder).

Annoncering Procedure

Iværksættelse af reklameaktiviteter bør man tage hensyn til virksomhedens popularitet på markedet. I tilfælde af utilstrækkelig popularitet eller et utilfredsstillende omdømme kan dannelsen af ​​et engangsbillede muligvis kræve yderligere økonomiske injektioner.

Derefter skal du bestemme, hvornår reklamekampagnen begynder, og hvor længe den vil vare. Dette spørgsmål er ekstremt vigtigt, når det kommer til at ansætte personale uden kvalifikationer, eller når der arrangeres sæsonaktiviteter.

Og mister naturligvis ikke et så vigtigt trin af syne som at fastlægge kravene til kandidater og udarbejde en ansøgning. Det specifikke dokument ”Ansøgning om personaleudvælgelse” sammen med jobbeskrivelsen indeholder information ikke kun om professionel, men også om den personlige egenskaber hos den ønskede medarbejder.

Arbejd med en strøm af ansøgere

Denne fase, uden overdrivelse, kan kaldes den mest tidskrævende. Afhængig af hvor mange mennesker, og hvilken type medarbejdere der kræves for at arbejde i virksomheden, skal de specialister, der udfører valg af kandidater, studere og behandle fra flere dusin til flere hundrede spørgeskemaer.

Samtidig er en af ​​hovedværdierne knyttet til mødefrister og aktualitet. Derudover kræver kvaliteten af ​​den indkommende strøm omhyggelig opmærksomhed. Det kan optimeres ved kun at stille ind for at arbejde med målgruppen. Ved gradvist at indsnævre det og filtrere up upassende kandidater forsøger rekruttereren at forbedre ansøgernes gennemsnitlige præstationer.

Mens du informerer publikum, skal du passe på en jævn fordeling af toppe med indgående opkald samt sørge for periodiske opdateringer af reklamemeddelelser.

Generelle præsentationer: hvordan og hvorfor de afholdes

Kandidater til udskiftning af gratis arbejdstagere, der har svaret på udbredt reklameinformation, inviteres til personlig kommunikation. Derudover kombineres de normalt i små grupper.

Strengt taget skal præsentationen tilskrives reklamekampagnen, da den er en fortsættelse af den. Her taler arbejdsgiveren om virksomheden, dens historie og værdisystem. Fremhæver også erklærede mål og opgaver. Den vigtigste del af præsentationen bliver en mere detaljeret historie af lederen om de ledige stillinger.

Når man deltager i en sådan begivenhed, kan ansøgeren stille spørgsmål, der opstår, og lederen har mulighed for at lære ham bedre at kende.

Spørgsmåletrin

De kandidater, der er tilfredse med de af virksomheden foreslåede betingelser, går til næste niveau. I et forsøg på at spare tid og på samme tid få de mest pålidelige resultater bruger arbejdsgivere en række forskellige metoder:

• Sætte spørgsmålstegn ved.
• Afprøvning.
• Forskellige typer forretningsspil og uddannelsestræning.

Alle disse teknikker er designet til hurtigt og effektivt at filtrere den indkommende strøm af kandidater. Teknikere, der gør dette, kan kaldes virkelig effektive.

Valg af personale gennem spørgeskemaer er praktisk til sammenligning af kandidaters nøgleegenskaber, og test afslører deres færdigheder, potentiale og evner.

Andre måder at få information på

At holde forretningsspil og træninger kan give den maksimale mængde information om ansøgeren. Ved at analysere disse data kan en erfaren specialist danne en idé om, hvem kandidaten er, og hvad han indånder. I betragtning af den nødsituation, hvor masserekruttering ofte afholdes, bliver en hurtig undersøgelse af kandidaternes personlige og professionelle egenskaber nøglen til succes for hele kampagnen.

Ved behandling af resultaterne anvender specialister en point-for-point vurdering eller score.

Ved en interview foretager rekruttereren ikke en dybtgående evaluering af ansøgernes personlighed og professionalisme. Ofte er mødets varighed et kvarter, og denne gang giver dig mulighed for at gennemføre indsamlingen af ​​data om kandidaten, kontrollere de nødvendige dokumenter til ansættelsen og afklare afklarende spørgsmål.

Sådan identificeres potentielt skrupelløse medarbejdere

Mange virksomheder er klar til at ansætte meget unge ansatte, også dem, der ikke har arbejdserfaring. I dette tilfælde har arbejdsgiveren dog ikke mulighed for at verificere kandidatens pålidelighed. Du kan finde ud af, hvor alvorlige ansøgerens intentioner er ved at stille et simpelt spørgsmål: "Hvorfor har du brug for dette job?" Den måde, hvorpå en person svarer nøjagtigt, og hvor selvsikker han taler perfekt, karakteriserer ham.

Problemet for ledere er alkoholmisbrug blandt personalet. Ofte er dette fænomen almindeligt blandt ufaglærte arbejdere (bevægere, arbejdere, bygherrer) eller blandt lavere personale.

Der er effektive og effektive metoder til at opdage denne skadelige afhængighed: Michigan-alkoholscreeningstest, metoder til Poltavets og Zavyalov.

Sidste etape

Den sidste i en række begivenheder til masse-rekruttering er træning og tilpasning af de kandidater, der har bestået tidligere prøver. Udvælgelsen af ​​ansøgere er også vedvarende, men dens skala er meget mindre.

Kandidater trænes i at overholde organisationens nuværende regler og procedurer og introduceres til standarderne. Om nødvendigt beskæftiger arbejdsgiverfirmaet eksterne træningscentre til bedre eller specialiseret uddannelse af personale. Nogle virksomheder, der tager sig af vedligeholdelse af det rekrutterede personale, bruger escortmetoden: i en kort periode rådes en novice af en erfaren medarbejder. Dets mål er at bevare tilliden til det rigtige valg af virksomhed.

Det bliver en almindelig praksis for kandidater, der skal screenes af sikkerhedspersonale og en medicinsk undersøgelse. En yderligere samtale med din linjechef kan også planlægges.