Funktioner af det psykologiske klima i teamet

Det psykologiske klima er et af holdets vigtigste egenskaber. Det har en betydelig indflydelse på arbejdskraftens produktivitet såvel som den følelsesmæssige tilstand for hvert medlem af gruppen - både medarbejdere og ledelse. Hvad afhænger denne indikator af? Hvordan diagnosticeres det, og er det muligt at ændre det?

Atmosfæriske komponenter i en gruppe

Under det psykologiske klima i teamet henviser til stemningen i gruppen, der bestemmes af forholdet mellem at bo, arbejde eller studere mennesker. Nervøs spænding er et problem i mange arbejds- og studiegrupper. Ud over den direkte skade på forholdet mellem mennesker, påvirker deres helbred stress også arbejdsprocessen.

Oftest opstår spændte situationer i en situation med ustabilitet. En anden forholdsvis almindelig årsag til, at det psykologiske klima i teamet forværres, er de ugunstige forhold, hvor en enkelt medarbejder tvinges til at bo. Måske har han ikke de bedste levevilkår, dårlig ernæring, vanskeligheder i forhold til pårørende osv. Dette kan også påvirke andre medarbejders psykologiske tilstand. En anden almindelig årsag til det ugunstige arbejdsmiljø er vanskeligheden ved kommunikation mellem medarbejderne selv.

Hver medarbejders tilfredshed med arbejde

Der er flere faktorer, der bestemmer det psykologiske klima i et team. En af de vigtigste er medarbejdernes tilfredshed med deres opgaver. Det faktum, at medarbejderen kan lide sit arbejde - uanset om det er forskelligt, om det er muligt at bruge hans kreative potentiale, om det svarer til det faglige niveau for medarbejderen - har stor indflydelse på situationen.

Arbejdets tiltrækningskraft forbedres altid af sådanne motivere som anstændige lønninger, gode betingelser, fair og rettidig fordeling af ferier, karrieremuligheder. Også vigtige er sådanne faktorer som muligheden for at øge niveauet for ens professionalisme og de særlige forhold ved horisontale og lodrette forhold.

Kompatibilitet og harmoni af teammedlemmer

Disse forhold, der blev dannet i processen med kommunikation mellem mennesker, er en indikator for deres kompatibilitet i psykologiske termer. Det menes, at de mennesker, der ligner hinanden, er meget lettere at etablere interaktion. Ligheden hjælper medarbejderen til at føle sig sikker, øger selvtillid.

Man skal dog skelne mellem begreber som harmoni og kompatibilitet. Hvis psykologisk kompatibilitet er baseret på karakteristikaene i forhold mellem mennesker, og det kan bedømmes efter relativt kort tid efter starten af ​​fælles aktivitet, udvikles harmoni over år. Dets grundlag er de vellykkede resultater af fælles aktiviteter. På samme tid er både harmoni og kompatibilitet vigtig.

Samhørighed

Det er dannet på et følelsesmæssigt grundlag. Hvis holdet er samlet, er det usandsynligt, at alle vil være glade, når en af ​​medarbejderne har sorg. Faktorer, der har indflydelse på samhørighedsniveauet i en gruppe, er deres medlemmers holdning til lederen, tillid i teamet selv, varigheden af ​​det fælles arbejde samt anerkendelse af det personlige bidrag fra hver af de ansatte.

I vid udstrækning afhænger denne egenskab af, hvilke personlige karakteristika arbejdstagerne er, hvor kulturel deres kommunikation er, om der er sympati eller antipati i forholdet. Overvejelsen af ​​visse kvaliteter påvirker det samlede psykologiske klima i teamet.

Kommunikationsfunktioner

Den kollektive atmosfære er altid baseret på de enkelte personers personlige egenskaber. Det er vigtigt at have omstændighed, især deres vurderinger, meninger, sociale erfaringer. F.eks. Kan vanskelighederne, som nogle af gruppens medlemmer oplever i kommunikation, påvirke situationen i teamet som helhed. Af denne grund kan spændinger, mistillid øges, tvister og konfliktsituationer opstår. Hvis hvert af teammedlemmerne er i stand til klart og præcist at udtrykke deres synspunkt, kender metoderne til konstruktiv kritik og har evnerne til aktiv lytning, hjælper dette med at skabe et gunstigt psykologisk klima i gruppen.

Ved at analysere egenskaberne for den psykologiske kompatibilitet for hvert af teamets medlemmer er det nødvendigt at tage højde for en sådan faktor som typen af ​​kommunikativ opførsel. Denne klassificering blev først udviklet af V. M. Shepel og inkluderer følgende kategorier:

• Kollektivister er sociale mennesker, der altid vil støtte enhver virksomhed. Om nødvendigt er de i stand til at tage initiativ.
• Mavericks. De ansatte, der foretrækker at arbejde alene frem for at interagere i et team. De er meget mere tilbøjelige til personlig ansvar.
• Skadelidte. Som regel kaldes sådanne medarbejdere ofte indfanget, behændig og stræber efter at være i rampelyset under arbejdet. Og sådan en egenskab er ikke uden grund.
• Medløbere. Mennesker, der søger at undgå komplikationer, og for at efterligne andre menneskers adfærdsmåde.
• Tilhængere. Medlemmer med svag vilje, som sjældent tager initiativ og falder under indflydelse fra andre.
• Isoleret. Mennesker, der undgår kontakt. Ofte har de en helt uudholdelig karakter.

Ledelsesstil

Denne faktor har også en stor indflydelse på egenskaberne ved det psykologiske klima i teamet. Der er flere lederstilarter:

• Demokratisk. Takket være denne stil udvikles venskab i teamet. Medarbejdere har ikke en fornemmelse af at blive pålagt visse beslutninger udefra. Gruppemedlemmer deltager også i ledelsen. Denne stil er en af ​​de bedste til at skabe et gunstigt psykologisk klima i teamet.
• Autoritær. Som regel er alt, hvad der giver anledning til en sådan stil gruppemedlemmernes fjendtlighed. Der kan være andre alternativer - ydmyghed, gydning, ofte - misundelse og mistillid. Imidlertid fører denne ledelsesstil ofte gruppen til succes, og bruges derfor i hæren, sport osv.
• Den bindende stil. Det er kendetegnet ved, at arbejdet begynder at svæve. Som et resultat kan man observere ekstrem lav arbejdseffektivitet, medarbejdernes utilfredshed og dannelsen af ​​et socialt og psykologisk klima i teamet, som er ugunstigt.

Vi kan konkludere, at hver leder har en betydelig indflydelse på karakteristika ved det moralske og psykologiske klima, folks holdninger til aktiviteter, tilfredshed med arbejdet eller studiet.

Arten af ​​det udførte arbejde

Også vigtige er funktionerne i den aktivitet, som hver af de ansatte har at gøre. F.eks. Monotoniet af arbejde eller omvendt dets følelsesmæssige overmætning har en betydelig effekt. Det er også nødvendigt at tage højde for ansvarsniveauet for hvert medlem af teamet, tilstedeværelsen af ​​risiko for liv og sundhed, den stressende karakter af arbejdet.

Har en muliggørende atmosfære

Der er mange funktioner, som du kan karakterisere det positive socio-psykologiske klima i teamet. Overvej det mest basale:

• I en sådan gruppe er der som regel en munter og positiv tone i forholdet. De vigtigste principper her er samarbejde, gensidig hjælp, goodwill. Tillid hersker i forholdet mellem arbejdstagere, og kritik udtrykkes med velvillighed.
• Holdet har visse standarder for respekt for hver af dets repræsentanter. De svage kan finde støtte, erfarne arbejdere hjælper nykommere.
• Træk som ærlighed, åbenhed og hårdt arbejde værdsættes.
• Hver af teammedlemmerne er fulde af energi. Hvis du har brug for noget nyttigt arbejde, vil han svare. Arbejdseffektivitetsindikatorer er normalt høje.
• Hvis et af gruppemedlemmerne oplever glæde eller fiasko, giver de omkring ham empati.
• Der er også gensidig forståelse i forholdet mellem minigrupper i kollektivet.

Negativt moralsk og psykologisk klima i teamet: funktioner

Hvis gruppen ikke har gensidig respekt, er medarbejderne tvunget til konstant at tage en defensiv position og forsvare sig selv, inklusive fra hinanden. Kommunikation bliver mere sjælden. Når lederen kræver gruppemedlemmerne det umulige, kritiserer dem offentligt, straffer dem ofte end opmuntrer dem, vurderer ikke personaleens bidrag til den fælles aktivitet personligt - hvilket bidrager til dannelsen af ​​et psykologisk klima i teamet med et minustegn. Og den vigtigste konsekvens af dette er et fald i arbejdskraftens produktivitet, en forringelse af kvaliteten af ​​produkterne.

Dårligt sammensat gruppe: egenskaber

Denne gruppe er kendetegnet ved pessimisme, irritabilitet. Ofte keder holdmedlemmer, de ærligt talt ikke kan lide deres arbejde, fordi det ikke skaber interesse. Hver af arbejderne har en frygt for at begå en fejl, gøre et upassende indtryk, fjendtlighed. Ud over denne funktion, som er åbenlyst, er der andre træk ved et ugunstigt moralsk og psykologisk klima i teamet:

• Holdet har ingen normer for retfærdighed og lighed. Opdelingen i "privilegerede" og dem, der bliver forsømt, er altid mærkbar. De svage i sådan et hold er foragtede, de udsættes ofte for latterliggørelse. Begyndere i en sådan gruppe føler sig overflødige, en fjendtlig holdning vises ofte for dem.
• Ære, hårdt arbejde, uselviskhed holdes ikke højt.
• Grundlæggende er medlemmer af gruppen passive, og nogle forsøger åbent at isolere sig fra resten.
• Medarbejdernes succeser eller fiaskoer skaber ikke sympati, og bliver ofte genstand for åben misundelse eller glæden.
• I en sådan gruppe kan der eksistere små grupper, der nægter at samarbejde med hinanden.
• I problemsituationer er teamet ofte ikke i stand til at forene sig for at løse problemet.

Forstyrrende “opkald” om negative ændringer

Det skal dog huskes, at sjældent når et gunstigt psykologisk klima i et team bliver krampaktig negativt. Oftest foregår dette af nogle oprindeligt umærkelige ændringer. På samme måde som en person skal gennem en bestemt grænsestripe, før han forvandler sig fra et lovlydigt samfundsmand til en kriminel, skitseres visse tendenser først i arbejdskollektivet. Følgende egenskaber hænger sammen med modningen af ​​negative stemninger:

• Skjult ulydighed over for ledelsesordrer eller unøjagtig opfølgning.
• "Møder" i arbejdstiden. I stedet for at drive forretning kommunikerer medarbejdere, spiller backgammon - kort sagt dræber de tid.
• Rygter og sladder. Ofte tilskrives denne attribut til kvindegrupper, men medarbejdernes køn er ikke en undskyldning - rygter er uundgåelige, hvor de ikke har noget at gøre.
• Skødesløs holdning til teknologi.

"Syndebukk" - en konsekvens af overdreven autoritarisme

Hvis gruppelederen (uanset om det er et arbejdsteam, studerende strøm eller skoleklasse) overholder en udelukkende autoritær stil, kan dette påvirke hvert medlem på en negativ måde. Frygt for straf på sin side fører til udseendet af "syndebukker." I dette tilfælde vælges i de fleste tilfælde en person (eller endda en gruppe mennesker), der på ingen måde er skyldige i teamets problemer, men som på en eller anden måde adskiller sig fra resten. Syndebukken er offer for angreb og aggression.

Forskere understreger, at det at have et sådant mål for aggression kun er en midlertidig måde for en gruppe at slippe af med stress. Problemets rødder forbliver upåvirket, og når syndebukken forlader gruppen, vil en anden indtage sin plads - og det er muligt, at det vil være et af teamets medlemmer.

Hvordan kan man bestemme atmosfæren i en gruppe?

Der er flere kriterier, som du kan vurdere det psykologiske klima i teamet:

• Personaleomsætning.
• Arbejdseffektivitetsniveau.
• Kvaliteten af ​​produkterne.
• Antallet af fravær og forsinkelse hos de enkelte arbejdstagere.
• Antallet af klager og klager fra virksomhedens kunder.
• Frister for arbejdet.
• Nøjagtighed eller uagtsomhed i processen med håndtering af arbejdsudstyr.
• Hyppigheden af ​​pauser i løbet af arbejdsdagen.

Sådan forbedres holdrelationer

Når du har vurderet egenskaberne for atmosfæren i teamet, kan du identificere de svagheder, der skal rettes. Du skal muligvis foretage nogle personaleændringer. At skabe et psykologisk klima i teamet er hver ansvarlig leder. Faktisk falder arbejdsproduktiviteten ofte, når ansatte er psykologisk uforenelige med hinanden, eller hvis en af ​​medarbejderne har en så personlig egenskab som et banalt ønske om at skabe konfliktsituationer.

Efter at de åbenlyse problemer er løst, er det nødvendigt at gå videre til at styrke båndet mellem medarbejderne ved at afholde særlige begivenheder uden for arbejdstiden. At skabe et gunstigt psykologisk klima i et team kan være en langvarig proces. Imidlertid giver denne strategi dig mulighed for at aflaste stress såvel som at hjælpe medarbejderne med at skifte fra et rent forretningsinteraktion til et venligt.

Forbedringen af ​​det psykologiske klima i arbejdsstyrken letter det også ved gennemførelsen af ​​fælles arbejdsprojekter. For eksempel kan det være en brainstorming session. Ofte er effektive specielle arbejdsbegivenheder, inden for hvilke medarbejdere i forskellige afdelinger skal samarbejde.

Funktioner i arbejdsatmosfære blandt lærere

Der skal lægges særlig vægt på det psykologiske klima i undervisningspersonalet. Dette område er altid stressende, og arbejdsatmosfæren er ofte en af ​​de faktorer, der bestemmer lærerens effektivitet. Rallying af det pædagogiske team finder altid sted inden for rammerne af opfyldelsen af ​​en fælles opgave, aktivitet - først og fremmest social, pædagogisk. I sådanne begivenheder skal hver lærer være i stand til at realisere deres kreative evner.

At holde metodologiske dage eller kreative møder med lærere kræver naturligvis ekstra tidsomkostninger, men sådanne begivenheder vil forblive i lærernes hukommelse i lang tid som lyse og uforglemmelige begivenheder.

Hvordan kan en lærer forme klasseværelset?

Mange lærere har at gøre med dannelsen af ​​det psykologiske klima i klasseværelsesteamet. Dette er en temmelig vanskelig opgave, men dens gennemførelse bidrager til opnåelsen af ​​de mest presserende uddannelsesopgaver. Børn i en sammenhængende klasse får uvurderlig oplevelse i interpersonel interaktion, samarbejde, ansvar. Tildel følgende metoder til dannelse af en positiv atmosfære i klasseværelset:

• Inkluderingen i den daglige læringsproces af forskellige typer kunst.
• Spil.
• Almindelige traditioner.
• Lærerens aktive position i forhold til klassen.
• Oprettelse af forskellige situationer, hvor klassen kunne opleve begivenheder, der er betydningsfulde for kollektivet.

Hvordan fastlægges kendetegnene for den moralske situation i gruppen?

Der er mange måder at finde ud af, hvad der er kendetegnene for det psykologiske klima i teamet. De teknikker, der er udviklet til dette formål, giver en idé om, hvad der sker i gruppen. Den nemmeste måde er at distribuere foldere med følgende spørgeskema til gruppemedlemmerne (det kan være anonymt om ønsket):

1. Kan du lide det arbejde, du laver?
2. Har du et ønske om at ændre det?
3. Hvis du antager, at du i øjeblikket skulle søge et job, ville du stoppe din opmærksomhed på det nuværende sted?
4. Er værket interessant for dig? Er den mangfoldig nok?
5. Er du godt tilpas med teknisk udstyr på arbejdspladsen?
6. Er lønninger tilfredsstillende?
7. Hvad vil du gerne ændre i organisering af samarbejde?
8. Hvordan vurderer du atmosfæren i holdet? Er hun venlig, respektfuld og tillidsfuld? Eller tværtimod er der misundelse, spændinger, mistillid og uansvarlighed?
9. Anser du dine kolleger som professionelle i høj kvalitet?
10. Nyder du deres respekt?

Undersøgelse af teamets psykologiske klima giver dig mulighed for at tage de nødvendige forholdsregler i tide for at forbedre det og derfor øge arbejdskraftens produktivitet. Udseendet af negative symptomer indikerer, at teamet er "sygt". Men hvis du er opmærksom på disse signaler i tide, kan arbejdsatmosfæren forbedres og endda forbedres på mange måder.