Obligatoriske og yderligere betingelser i ansættelseskontrakten

En ansættelseskontrakt indeholder en række specifikke betingelser. Hvad disse forhold er, og hvordan de er forskellige, vil blive beskrevet i denne artikel.

Arbejdsaftale: generel beskrivelse

En ansættelseskontrakt fastlægger de to parters grundlæggende pligter, rettigheder og ansvar: arbejdsgiveren og arbejdstageren. Takket være ansættelseskontrakten er begge parters funktioner strengt reguleret, hvilket skyldes, at ingen part skal overtræde.

Det fremlagte dokument indeholder to grupper af betingelser: Disse er obligatoriske og yderligere betingelser i ansættelseskontrakten. Obligatoriske betingelser skal skrives i overensstemmelse med alle lovgivningsmæssige retsakter. Kort sagt, de skal være kompatible. Som det fremgår af navnet på disse betingelser, er de umistelige og skal overholdes nøje af begge parter. Yderligere vilkår i ansættelseskontrakten kan fastsættes på en relativt fri måde. Arbejdsgiveren kan enten acceptere eller klippe dem. For medarbejderen er situationen noget anderledes: Det er således ikke tilladt at indføre yderligere betingelser for ham. Sagen er, at de kan forværre hans faglige position betydeligt.

Om arbejdsgiveren

Arbejdsgiveren er en af ​​parterne i ansættelseskontrakten. Dette er en juridisk enhed eller en person, der er forpligtet til at indgå regulerede professionelle forbindelser med ansatte. Det pågældende emne har en række ansvarsområder, blandt hvilke det mest basale kan kaldes:

• evne til at give et job;
• behovet for at kvalitativt og rettidigt betale for medarbejderens arbejde;
• forpligtelsen til at bære ansvaret for de handlinger eller handlinger, der er nævnt i arbejdsreglerne;
• evnen til at fastsætte og regulere de obligatoriske og yderligere betingelser i ansættelseskontrakten.

Arbejdsgivere - juridiske enheder - er normalt officielt registrerede organisationer. Individuelle arbejdsgivere (eller personer, der ikke er dem), advokater, notarier og nogle andre kategorier af borgere anerkendes som naturlige arbejdsgivere.

Om medarbejder

Artikel 20 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer en medarbejder som en person, der har indgået visse retlige forbindelser med arbejdsgiveren (i dette tilfælde arbejdskraft). Når man taler lidt lettere, er en medarbejder absolut enhver person, der er i stand til og klar til at arbejde.

Kun personer over 16 år kan være involveret i arbejdsforhold (med nogle undtagelser, der også er specificeret i Den Russiske Føderations arbejdsregler). Hvis en borger, der er fyldt femten år, får en grundlæggende almen uddannelse, kan han kun arbejde i lette erhverv, der ikke forårsager alvorlig skade på hans helbred. Det samme gælder personer, der er fyldt 14 år. I sin fritid fra studier og med tilladelse fra juridiske værger eller forældre kan denne person arbejde i lette arbejdsspecialiteter. I alle disse tilfælde skal de obligatoriske og yderligere betingelser i ansættelseskontrakten angives.

Kontraktens indhold

Det er værd at tale lidt mere om indholdet af ansættelseskontrakten. Hvilke elementer og genstande skal der angives? Hvordan skal betingelserne fordeles? Særlige normer giver svar på alle disse spørgsmål i overensstemmelse med hvilke dokumenter der udarbejdes inden for forskellige fagområder.

Indholdet af ansættelseskontrakten indeholder faktisk hele spektret af betingelser og krav, der gælder for medarbejderen, og som arbejdsgiveren er afhængig af. I begyndelsen er naturligvis generel information angivet. Dette kan omfatte efternavn, navn og patronym for arbejdstageren, TIN, grundlæggende oplysninger om dokumenter, der bekræfter medarbejderens identitet, samt sted og tidspunkt for indgåelse af kontrakten. Derudover skal dokumentet indeholde oplysninger om organisationen, der indgår kontrakten med den ansatte. Følgende er alle de nødvendige obligatoriske og yderligere betingelser i ansættelseskontrakten.

Særlige træk ved ansættelseskontrakten

Når man udarbejder en ansættelseskontrakt, kan der ofte opstå mange problemer. Så på grund af utilstrækkelig detaljeret videregivelse af de vigtigste betingelser eller funktioner, eller på grund af manglende overholdelse af normerne, er kontrakten muligvis ikke arbejdskraft, men civil. Hvad skal man gøre i denne situation? Det er først og fremmest nødvendigt at gå ud fra de nærmere detaljer om arbejdspersonens pligter. Specialitet, position, kvalifikation og andre hovedpunkter bør defineres klart.

En medarbejder skal have en bestemt arbejdsfunktion, der svarer til hans specialitet og uløseligt forbundet med arbejdsplanen. Det er også værd at bemærke, at i modsætning til civilretlige dokumenter ikke har en ansættelseskontrakt som emne resultatet af arbejdet, men den specifikke opfyldelse af en bestemt opgave. Dette inkluderer blandt andet obligatoriske og yderligere betingelser i ansættelseskontrakten.

Begrebet arbejdsfunktion

Begrebet arbejdsfunktion bør afsløres mere detaljeret. Hvordan definerer loven dette begreb? Arbejdskodeksen afslører det som arbejde i en bestemt specialitet i fuld overensstemmelse med arbejdsplanen, kvalifikationsniveau eller rang, type modtaget arbejde osv.

Jobfunktionen bestemmes let af eventuelle særlige jobbeskrivelser. Det er også værd at bemærke, at det præsenterede koncept henviser til en forudsætning for en ansættelseskontrakt.

Hvilke andre elementer er inkluderet i indholdet af ansættelseskontrakten? Yderligere betingelser og obligatoriske, deres specificitet og egenskaber vil blive overført yderligere.

Den første gruppe af forudsætninger

Der er mange forskellige betingelser, der skal gives i en ansættelseskontrakt. På trods af det faktum, at vi yderligere kun vil fokusere på det mest basale af dem, er det samlede antal af alle elementer stadig værd at opdele i flere underkapitler.

Så hvilke betingelser betragtes som obligatoriske i en ansættelseskontrakt? For det første er dette arbejdspladsen. Det angives nøjagtigt, hvor arbejderen arbejder: i hovedorganisationen, i filialen, i et hvilket som helst repræsentationskontor, med en individuel iværksætter, osv. En ansættelseskontrakt skal indeholde en klar definition af arbejdspladsens placering. For det andet er det en arbejdsfunktion. Dette er et væsentligt element i en ansættelseskontrakt, som allerede er drøftet ovenfor. Det er dog værd at bemærke, at arbejdsfunktionen skal svare til så mange parametre og normer. Der er en hel klassificering, i overensstemmelse med hvilken medarbejderens opgaver fastlægges, samt hans specifikke arbejdsfunktion.

Den anden gruppe af forudsætninger

Ud over arbejdspladsens placering og borgernes specifikke arbejdsfunktion inkluderer arbejdsaftalens obligatoriske betingelser også datoen for påbegyndelse af arbejdsrelationer. Dette er en virkelig vigtig detalje, som mange lige så vigtige elementer er forbundet med. Dette er starten på lønningslisten og begyndelsen på bidrag til pensionskassen, og det øjeblik, hvor ansamling af anciennitet begynder eller fortsætter. Alle oplysninger om datoen for indgåelsen af ​​ansættelseskontrakten skal tydeligt registreres i dokumentationen.

Den næste vigtige betingelse er lønninger. Løn inkluderer mange forskellige kriterier. Dette kan omfatte grundlønnen (eller størrelsen på toldsatsen), alle former for tillæg, godtgørelser, bonusser, feriepenge eller afskedigelse. Alle disse betingelser skal være obligatoriske nedfældet i ansættelseskontrakten.

Tredje gruppe af forudsætninger

Før man vender sig til spørgsmålet om, hvad der vedrører yderligere betingelser i en ansættelseskontrakt, er det nødvendigt at afslutte emnet betingelser af bindende karakter. Hvad ellers skal fremhæves i dette tilfælde? De elementer, der skal være obligatoriske foreskrevet i dokumentet, inkluderer også ordningen for hvile og arbejdstid. Dette er en tidsplan for helligdage og weekender, frokostpauser, information om arbejdstid og dage.

Kompensationsbeløbet for vanskeligt eller hårdt arbejde skal også skrives ud i dokumentet. Glem ikke kendetegnene ved de individuelle arbejdsforhold. Herfra, forresten, følger en yderligere forudsætning: en beskrivelse af værkets art. Vi taler om en særlig klassificering og sammenhængen mellem visse arbejdsmomenter med det (mobil type arbejde eller ej, med vægt på fysiske eller intellektuelle evner osv.).

De sidste punkter, der også hører til gruppen af ​​forudsætninger, er en indikation af medarbejderens sociale forsikring samt visse normer, der er fastsat i loven.

Yderligere vilkår

For det første er det værd at forstå, hvilke ekstra arbejdsforhold der generelt er. For det første tilhører retten til at indføre eller på nogen måde regulere dem kun arbejdsgiveren. For det andet bør yderligere betingelser på ingen måde hindre en ansattes effektive udøvelse af arbejdsfunktioner.

Af dem selv er yderligere betingelser nogle elementer, der giver dig mulighed for at "lappe" en ansættelseskontrakt i tilfælde af forkert udførelse eller manglende overholdelse af standarderne. Så hvis dokumentet på grund af en vice i form kan erklæres ugyldigt, indføres alle de manglende punkter i det. Dette er yderligere betingelser. Hvilke yderligere betingelser kan en arbejdsgiver tage i betragtning ved indgåelse af en ansættelseskontrakt? Der er virkelig mange varianter af sådanne forhold, men det er værd at fremhæve det mest basale og mest anvendte.

Den første gruppe af yderligere betingelser

Som allerede nævnt kan visse juridiske og lovgivningsmæssige elementer mangle i en ansættelseskontrakt.

Vi vil senere overveje, hvilke yderligere betingelser i ansættelseskontrakten kan være. En typisk prøve præsenteres nedenfor.

Så at kontrakten slet ikke blev opsagt, er det nødvendigt at være opmærksom på tilstedeværelsen af ​​følgende elementer:

• afklaring fra arbejdspladsen (tilgængeligheden af ​​alle nødvendige oplysninger og karakteristika fra arbejdspladsen)
• afklaring af testen (vi taler om konkurrencer eller interviews);
• data om ikke-videregivelse af kommerciel, organisatorisk, politisk eller anden hemmelighed samt afklaring af mulige sanktioner for overtrædelse heraf;
• minedata.

Det sidste punkt er et helt separat emne, som fortjener mere detaljeret overvejelse. Et enkelt eksempel kan imidlertid gives. Arbejdsgiveren er således i stand til at betale for uddannelse af en arbejdstager. I dette tilfælde er medarbejderen forpligtet til at arbejde efter afslutningen af ​​uddannelsen alle de arbejdstider, der dækker arbejdsgiverens omkostninger til at betale for uddannelse.

Hvilke yderligere betingelser skal der gives i arbejdskontrakten? Dette vil blive diskuteret senere.

Den anden gruppe af yderligere betingelser

Arbejdsgiveren kan om nødvendigt tilføje følgende yderligere betingelser til kontrakten:

• information om typer, betingelser og principper for en supplerende forsikring for en arbejdstager;
• yderligere betingelser i ansættelseskontrakten er også data om forbedring af arbejdstagerens leve- og sociale forhold såvel som familiemedlemmer;
• forskellige former for afklaringer om rettigheder, forpligtelser samt elementer i medarbejderansvar;
• data om yderligere pensionsdækning for arbejdstageren (fra ikke-statslige ressourcer).

Ændring af de yderligere betingelser i ansættelseskontrakten er mulig, hvis arbejdsgiveren selv ønsker det. I modsætning til obligatoriske regler, kan yderligere betingelser slettes, gemmes eller på anden måde ændres.

Hvad ellers er inkluderet i ansættelseskontrakten?

Efter aftale fra begge parter, der har indgået en ansættelseskontrakt, kan dens vilkår og betingelser ændres eller suppleres på enhver måde. Så kan arbejdsgiveren selv nøjes med nyt ansvar. Det er værd at huske, at enhver ændring i ansættelseskontrakten skal aftales omhyggeligt af alle parter.

Hvis nogle vigtige elementer ikke var inkluderet i dokumentet (for eksempel de samme forudsætninger), opsiges ikke kontrakten, men sendes til revision. Manglende inddragelse af elementer i aftalen vil aldrig være en grund til at nægte at gennemføre de vigtigste dokumenterede ansvarsområder. Der udarbejdes en yderligere aftale til ansættelseskontrakten. Arbejdsvilkårene vil blive suppleret eller ændret, hvilket resulterer i, at kontrakten genvinder.