Ekstern kombination. Kombination og kombination. Sådan arrangeres et eksternt deltidsjob

En medarbejder i en virksomhed / virksomhed kan arbejde før jobbet, efter det eller på hans fridag og gøre det regelmæssigt og officielt med udførelsen af ​​kontrakten og den tilsvarende modtagelse af løn og alle forfaldne betalinger. Denne form for arbejde kaldes ekstern deltid - hvis medarbejderen arbejder i forskellige virksomheder og intern deltid - hvis den er ens.

Derudover er det ret officielt muligt at arbejde ikke kun på to, men også på tre eller flere job. F.eks. På den vigtigste på fuld tid, på den anden - med 0,5, på den tredje - med 0,25. Intern og ekstern kombination er udbredt i både statslige og private strukturer. Og selvom sidstnævnte undertiden har flere valg, forbliver de grundlæggende principper for alle de samme.

Combiner design

I henhold til loven kan og skal en person, der arbejder på denne måde, formaliseres. De får en standard pakke med dokumenter til personaleafdelingen: pas, identifikationskode osv. Det er ikke muligt at levere den originale arbejdskraft, da den er placeret på det vigtigste arbejdssted, men personen har ret til at kræve, og personaleafdelingen skal udstede en bekræftet erklæring.

Dernæst skal du underskrive en kontrakt med virksomheden, som deltidsarbejde udføres for. Registrering er som følger:

• en ansøgning indgives fra ansøgeren til ansættelse med de relevante dokumenter vedlagt;
• virksomheden udarbejder en ansættelseskontrakt;
• leder af virksomheden afgiver en ansættelsesordre. Selv hvis der ikke findes nogen ordre som sådan, betragtes kontrakten som indgået fra det øjeblik, medarbejderen begynder at udføre sine opgaver.

I personale- og regnskabsafdelingen oprettes et personligt kort til en medarbejder, og der tildeles et personalenummer.

Deltidsaftale

Kontrakten udarbejdes som hovedregel på grundlag af institutionens standardkontrakt. Og det inkluderer nødvendigvis følgende oplysninger:

• dato for sammenstilling, navn, oplysninger om medarbejderen og arbejdsgiveren og deres underskrift
• parternes rettigheder og forpligtelser
• betalingsordre;
• bestemmelser om arbejdstid og hvile
• information om muligheden og proceduren for opsigelse af kontrakten
• dokumentets gyldighedsperiode.

Det sidste punkt er ganske vigtigt. Kontrakten kan være af to typer - hastende og ubestemt gyldighed. I det første tilfælde er det gyldigt indtil en bestemt periode, hvorefter det kan afsluttes permanent eller forlænges yderligere. I det andet handler det, indtil en af ​​underskriverne beslutter at afslutte den eksterne kombination. Optegnelse i arbejdsbogen er lavet på det vigtigste sted på arbejdet (på anmodning fra medarbejderen).

Prøvetid og procedure for dens udnævnelse

Afgørelsen om udnævnelse af en prøvetid træffes af lederen. Hvis den stilling, som medarbejderen antages for, indebærer en testperiode, kan han udnævnes.

Lederen kan også udpege en prøvetid, hvis han finder det nødvendigt (selvom stillingen muligvis ikke kræver hans bestyrelse). Under alle omstændigheder skal dette afspejles i ansættelseskontrakten.

Arbejdstid og løn

En deltidsansat skal ikke arbejde mere end fire timer om dagen. Fuldtidsarbejde (men ikke længere) er kun tilladt, hvis det største sted i øjeblikket er en fridag eller ferie. Disse normer gælder dog kun for embedsmænd; der er ingen sådanne strenge handlinger med hensyn til ansatte i private firmaer. Imidlertid bør en person ikke arbejde mere end 40 timer om ugen.

Generelt er det ønskeligt at tage hensyn til den arbejdede tid og opretholde overholdelsen - deltidsarbejde bør ikke tage mere end halvdelen af ​​den tid, der bruges på hovedarbejdet.

Vederlaget til en sådan medarbejder fastlægges af chefen, som i dette tilfælde kan gå ud fra indikatorer som antallet af arbejdstimer, salgssats, det udførte arbejde osv. Det er også nødvendigt at tage hensyn til de kvoter, der er fastsat for de vigtigste ansatte i en sådan position. Metoden til beregning af lønninger kan også afspejles fuldt ud i kontrakten.

Derudover er der en bestemmelse, hvorefter deltidsarbejde skal betales i overensstemmelse med det fastlagte minimum. Hvis lønningerne efter beregning er mindre, indeholder lovgivningen bestemmelser om tillæg.

Fuldtidsjob

Med hensyn til antallet af arbejdstimer kan en ekstern deltidsansat ikke lovligt arbejde fuldtids på begge job. Dog er fuldtidslønninger meget mulige.

Størrelsen på lønnen fastlægges af arbejdsgiveren, og han kan udpege den eksterne deltidsansatte til den samme betaling, som de vigtigste ansatte i denne stilling modtager. Alle disse nuancer skal være til stede i kontrakten.

Driftsform

Lovgivningen regulerer ikke kun varigheden af ​​deltidsjobbet, men også betingelserne. Hvis hovedjobbet er sundhedsskadeligt, har arbejdsgiveren ikke ret til at tage medarbejderen til det andet, også under skadelige forhold. Hvis ekstern deltid antager vanskelige eller skadelige forhold, skal medarbejderen fremlægge et certifikat fra den første arbejdsplads om, at han ikke udfører sådant arbejde der.

Det samme gælder trafikchefer og chauffører.

Moderskab, uddannelsesmæssig og planlagt orlov

Eksterne deltidsansatte har ret til årlig ferie på mindst den af ​​staten foreskrevne periode samt kompensation i tilfælde af, at der ikke blev brugt orlov. Arbejdskontrakten skal indeholde oplysninger om proceduren for bestemmelsen, og dens tid er angivet i virksomhedens ferieplan

Derudover hedder det i Labour Code, at der skal gives tilladelse på samme tid på hoved- og yderligere arbejdspladsen. Dens varighed skal også være den samme. Da det er muligt at udføre eksternt deltidsjob uden den vigtigste arbejdsgiveres viden, ligger ansvaret for overholdelse af denne regel hos medarbejderen. Det tilrådes for ham at advare begge arbejdsgivere på forhånd og blive enige om datoer.

Hvis medarbejderen arbejdede på andenpladsen i mindre end seks måneder, skal virksomheden give ham orlov på forhånd. I tilfælde af at en person har flere fridage på arbejdsstedet, kan den anden deltidsperson tage yderligere dage på egen regning.

Derudover kan medarbejderen tage ferie i sådanne tilfælde:

• hvis han arbejdede uregelmæssigt;
• hvis han udførte værker af særlig karakter;
• hvis han har tilstrækkelig erfaring;
• som en opmuntring fra arbejdsgiveren.

Ekstern deltid bestemmer retten til barsel og studieforhold. Den første leveres i samme periode både på hoved- og på det ekstra arbejdsplads. Hvis en medarbejder har arbejdet i begge virksomheder i de sidste to år, kan hun modtage barselsdagpenge både der og der. Sygeorlov serveres begge steder.

Hjælp til at passe et barn, dog giver loven dig kun mulighed for at betale for et arbejdssted, og den kommende mor får lov til at vælge nøjagtigt hvor.

Hvad angår studieorlov, leveres det i henhold til loven på grundlag af dokumenter fra uddannelsesinstitutionen på det vigtigste arbejdsplads. Studieydelser ydes også kun der. Lover, der regulerer eksternt flere job, indeholder ikke dobbeltopgaver.

En medarbejder på dette tidspunkt kan enten tage orlov for egen regning eller fortsætte med at udføre sine opgaver - dette vil ikke blive betragtet som en krænkelse, da arbejdet udføres på fritiden på deltid.

Sygedagpenge

Et hospital med eksternt job er foreskrevet ved lov, men kun hvis medarbejderen har arbejdet i mindst to år. I stedet giver en sådan oplevelse ret til betaling af midlertidige uføretrygd. Hvis den ikke er der, finder sygefraeldelsen kun sted på et arbejdssted.

Arbejdsbogsmærker

Som allerede nævnt behøver en person ikke at informere ledelsen om, at han har besluttet at få et andet job og ansøge om et eksternt deltidsjob. En registrering i arbejdsbogen i dette tilfælde vises kun, hvis medarbejderen ønsker det, på grundlag af et dokument, der bekræfter arbejdet. Fraværet af en sådan registrering er ikke en krænkelse.

Yderligere opgaver og stillinger

Kombination og kombination er to helt ens, men har specifikke forskellebegreber. Hvis det andet job i kombination udføres i fritid fra det første, så når man kombinerer stillinger eller erhverv under hovedjobbet, parallelt uden fritagelse for det. Her gælder opfyldelsen af ​​en anden medarbejders pligter under hans fravær. Loven begrænser ikke antallet af stillinger og arbejde, som en medarbejder kan udføre.

Hvem kan besidde flere stillinger

Tidligere begrænsede arbejdslovgivningen kredsen af ​​specialister, der fik lov til at kombinere stillinger. I 2009 ændrede dette sig imidlertid. I henhold til reglerne er det muligt at kombinere enhver, der er undergivet deres samtykke (her er der en alvorlig forskel fra betingelserne, som et deltidsjob konfronterer mennesker: registrering af samarbejde i to eller flere virksomheder er ikke tilladt for politibetjente, nogle forskere og nogle andre kategorier af borgere)

Den eneste begrænsning gælder for lederne af en organisation eller institution - folk, der har sådanne positioner, kan ikke samtidig udøve kontrolfunktioner, for eksempel være revisorer.

Registrering

Til registrering er det nødvendigt, at den ønskede position er til stede i bemandingen af ​​virksomheden. Lederen af ​​en statsinstitution har ret til uafhængigt at godkende personalelisten. Samtykke fra det organ, der udfører grundlæggerens funktioner, er ikke påkrævet for dette. Derudover kan du kombinere både den position, som den fulde sats leveres til, og positionen fra 0,75 eller 0,25.

Omfanget og varigheden af ​​udførelsen af ​​opgaver bestemmes af arbejdsgiveren med skriftlig tilladelse fra medarbejderen. I praksis formaliseres dette ved en ordre, der er udarbejdet i en fri form, hvor termen, mængden af ​​nye afgifter og tillægsbeløb indføres. Medarbejderen skal give sit samtykke skriftligt, f.eks. Ved at skrive på ordren ”Gør ikke noget” og lægge sin underskrift.

Der er ingen lovgivningsmæssige begrænsninger for det tidsrum, hvor en medarbejder kan udføre kombineringsarbejde. Både medarbejderen og arbejdsgiveren kan for tidligt afslutte kombinationsarbejdet - dette skal advares skriftligt og senest tre arbejdsdage.

Betaling

Lovgivningen regulerer ikke det minimale eller maksimale beløb for monetær kompensation, derfor fastlægges størrelsen på tillægsaftaler efter aftale mellem parterne. I statsejede virksomheder bestemmes størrelsen i forhold til lønnen i hovedpositionen. F.eks. Plus 55% af lønnen, 0,25 af lønnen osv. Selvom kombination og kombination er ret godt foreskrevet i loven, er der imidlertid ingen klare og tvetydige beregningsordninger for private virksomheder. Her afhænger i vid udstrækning, hvor meget en person i sidste ende vil modtage lederens beslutning.

Således skal en medarbejder, der udfører en kombination af erhverv eller positioner, have tillæg. De er dog ikke nødvendige, hvis medarbejderen udfører ekstra arbejde. I dette tilfælde er en bonus mulig, hvis den er fastsat i bestemmelsen om incitamentbetalinger, der er vedtaget i netop denne institution.